SBenegaL

Category: HR ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ

  • ವ್ಯವಹಾರಿಕ ವರ್ತನೆ ಚರ್ಚೆ – ೧

    ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಈ ಹಿಂದೆ ತಿಳಿದುಕೊಂಡೆವು. ಮನುಷ್ಯನ ಸ್ವಭಾವ ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಯತ್ನದಲ್ಲಿ ಮನುಷ್ಯನ “ಅಹಂ” ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದುಕೊಂಡೆವು. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮನುಷ್ಯನ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದಾಗ ಸಾಕಷ್ಟು ಅಂಶಗಳು ಹೊರ ಬರುತ್ತವೆ – ಇದನ್ನೆ ವ್ಯವಹಾರಿಕ ವರ್ತನೆಯೆಂದು (ಆರ್ಗನೈಸೇಶನಲ್ ಬಿಹೇವಿಯರ್) ಕರೆಯುತ್ತೇವೆ.

    ಪ್ರಬಂಧಕರು ವ್ಯವಹಾರಿಕ ವರ್ತನೆಯ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೊಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದಿಂದ ತಿಳಿದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಧ್ಯೇಯಗಳನ್ನು ಸಾಧನೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ವ್ಯವಹಾರಿಕ ವರ್ತನೆಯಲ್ಲಿ ಎರಡು ವಿಧಗಳು
    ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯವಹಾರಿಕ ವರ್ತನೆ: ಉದ್ಯೊಗಿಗಳ ವರ್ತನೆ ಇಂದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೆಲಿನ ಪರಿಣಾಮದ ಅಧ್ಯಯನ
    ಸ್ಥೂಲ ವ್ಯವಹಾರಿಕ ವರ್ತನೆ: ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಬೀರುವ ಪ್ರಭಾವ.

    ವ್ಯವಹಾರಿಕ ವರ್ತನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಬಂಧಕನು ಆತನು ದಿನನಿತ್ಯ ನೋಡುವ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ನಿರ್ದೇಶಿಸಬೇಕು, ನಿಗ್ರಹಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಇವುಗಳಿಂದ ಮುಂಬರುವ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಊಹಿಸಬೇಕು. ಇದರಂತೆ ವ್ಯವಹಾರಿಕ ವರ್ತನೆಯು ಪ್ರಯತ್ನದಿಂದ ಸಾಧಿಸಬೇಕಾದ ಕೌಶಲ್ಯವೆನ್ನುವುದು ಖಚಿತವಾಗುತ್ತದೆ.

    ಇಂತಹ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಪ್ರಬಂಧನೆಯ ಬಹು ಮುಖ್ಯ ಅಂಗವಾದ ವ್ಯವಹಾರಿಕ ವರ್ತನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮುಂಬರುವ ಅಂಕಣಗಳಲ್ಲಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳೋಣ.

  • Organizational Behavior Discussion – 1

    One of the core part of Human Resource Management (we saw why this was the most significant business function) involves understanding the Human Being. We began with our attempt to understand the Human being with the blog on ego. The behavior of the human beings in organization gives significant inputs on the way the human being thinks. Understanding their behavior hence would be would be very significant and this study is called Organization Behavior (OB)

    OB assists managers develop an insightful understanding of how people and organizations behave and interact with each other in accomplishing their goals. This field of OB could be classified into two categories:
    • Micro OB – that dealing with the way individuals influence the organization
    • Macro OB – that dealing with the way the organization influence the behavior of the people

    Whatever the focus, it is certain that OB deals with behavior of people and organization. For a manger dealing with OB, it would mean understanding, directing, controlling and predicting behavior in organizations of both people and organization.
    This means that the field of OB comes in with a significant practice oriented rider – it is only by practice that the manager would gain acquaintance with the people and organization he works with and thereby accomplishes the objectives.

    In the upcoming series on HR related issues, we could continue our understanding of OB before going to other divisions of the HRM – as Human resource form the core of every organization.

  • ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ: “ಇಗೊ” ಅಹಂಕಾರ

    ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಈ ಹಿಂದಿನ ಅಂಕಣದಲ್ಲಿ, ಅದರ ಮಹತ್ವ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗಳು ಅದನ್ನು ತಮ್ಮ ಬ್ರಹ್ಮಾಸ್ತ್ರವನ್ನಾಗಿ ಉಪಯೋಗಿಸಬಹುದೆಂದು ತಿಳಿದುಕೊಂಡೆವು. ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಬಹು ಮುಖ್ಯ ಆಧಾರ ಸ್ತಂಭಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು. ನಾನು ಎನ್ನುವುದನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ, “ಇಗೊ”ಎನ್ನುವುದನ್ನು ಪದವನ್ನು ಸರ್ ಸಿಗ್ಮಂಡ್ ಫ್ರೊಯ್ಡ್ ಮೊಟ್ಟಮೋದಲ ಬಾರಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು. ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಈ ಅರ್ಥವನ್ನು ಬೇರೆ ಅಂಕಣದಲ್ಲಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳೋಣ.

    ಈ ಅಂಕಣಕ್ಕೆ ಬೇಕಾದ “ಇಗೊ” (ಅಹಂಕಾರ) ಅರ್ಥವು – ನಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ನಾವೇ ಸೃಷ್ಟಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಕಲ್ಪನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಬಿಂಬ. ನಮ್ಮ ಸಾಧನೆಗಳಿಂದ ಈ ಬಿಂಬವು ಹೆಚ್ಚು ಗಾಢವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಮುಂದುವರೆದಂತೆ, ಮಾನವನಾದವನು ತನ್ನದೇಯಾದ ಕಲ್ಪನಾತ್ಮಕ ವಲಯವನ್ನು ಬೆಳೆಸತೊಡಗುತ್ತಾನೆ; ಕಾಲಕ್ರಮೇಣ ಈ ವಲಯವು ನನ್ನದೇ, ಆರಲ್ಲಿ ನಾನೇ ಸಾರ್ವಭೌಮನೆಂದುಕೊಳ್ಳುತ್ತನೆ. ಆತನು ತನ್ನದೇಯಾದ ಲೋಕದಲ್ಲಿರುತ್ತನೆ, ಅವನು ಕೆಲವೇ ಸ್ನೆಹಿತರ, ಸಂಬಂಧಿಗಳೊಡನೆ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆತನಲ್ಲಿದ್ದ ವಿಶಾಲ ಮನೋಭಾವವು ಸಂಕುಚಿತವಾಗತೊಡಗುತ್ತದೆ. ಈ ಪರಿವರ್ತನೆಯೇ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾಣುವ ಹಲವಾರು ಕಿತ್ತಾಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.

    ಮಾನವರ ಸರ್ವೆಸಾಮನ್ಯವಾದ ಈ “ಇಗೊ”ವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಂಡಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಏಳಿಕೆಗೆ ಪ್ರೊತ್ಸಹಿಸುವುದು ಸುಲಭವಾಗುತ್ತದೆ.

  • HRM – Understanding “I”

    In the earlier blog on HRM, we understood the relevance and briefly touched on how it could be used at securing a competitive advantage for the company. One of the foundation stones of HRM is the area of Psychology. In this science of the mind, we have a concept of Ego. Ego as a concept is psychology was introduced by Sir Sigmund Freud. We would keep dealing with the theory he proposed for a later date.

    Ego, in its Latin origins, means “I”. Simply, it is the image we have about our-self – this image is built by our notions about our self & our achievements. This in many ways forms the beginning of all HR issues and hence attracts a lot of interest from the Managerial community. All humans work with a commitment to realizing their dream – how ever big or small; and to realize this (s) he would create her/his own path towards achieving it. In this journey one achieves a phenomenal number of achievements minor or major and begins associating with his personal image.

    Over a period of time, the individual moves in the reverse, begins assigning too much weight to past successes and creates a small imaginary sphere around oneself to protect the territory that is so personal. Entry for anyone into this territory is based on the proximity of the individual to the person. People begin clashing with other people when they try to protect this boundary. This is one of the major issues that the HR department faces while dealing with people and their aspirations.

    Understanding this “I” that people possess is a great secret for effective management of the human capital.

    Read in Kannada: http://somanagement.blogspot.com/2011/03/blog-post_9081.html

  • ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪರಬಂಧನೆ

    ಈ ಹಿಂದೆ ಕಂಡಂತೆ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವ್ಯವಹಾರದ ಪ್ರತಿಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಿ ಅದಕ್ಕೆ ಬೇಕಾದ ವ್ಯವಹಾರಾಂಗಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸಿದಾಗ ವ್ಯವಹಾರದ ಕಾರ್ಯ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ವ್ಯವಹಾರಾಂಗಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಪ್ರಬಂಧನೆ ಅತೀ ಮುಖ್ಯ. ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಬೇಕಾಗುವ ಉಳಿದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ವ್ಯವಹಾರದ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳು ಕೊಂಡುಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಆದರೆ ಒಂದು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮಾತ್ರ ಆ ಕಂಪನಿಯ ಶ್ರೆಷ್ಠತೆಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಮರ್ಥರು.

    ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪ್ರಬಂಧನೆಯೆಂದರೆ, ಕಂಪನಿಯನ್ನು ನಡೆಸುವಲ್ಲಿ ಸಹಕಾರಿಯಾಗಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿಯಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ವ್ಯವಹಾರದ ಗುರಿಯೆಡೆಗೆ ಸಾಗಿಸುವುದು. ಪ್ರತಿ ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ ಇರುವ ಗುಣ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಉಪಯೋಗಿಸಿ, ಅದನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮುನ್ನಡೆಗೆ ಉಪಯೊಗಿಸಬೇಕಾದಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪ್ರಬಂಧನೆ ಬಹು ಮುಖ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯು ಈ ವಿಭಿನ್ನತೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಹಲವು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ತೋರಿಸ ಬಹುದು, ಕೇವಲ ಕಾರ್ಯಾಲಯದ ಒಳಗಡೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ; ಅನಾನುಭವಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವಾಗವಾಗಲಿ, ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಾಲಯದ ನಿಯಮದಲ್ಲಾಗಲಿ, ಒಂದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪ್ರಬಂಧನೆಯನ್ನು ತೋರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

    ಇಂದಿನ ವಿಡಂಬನೆಯೆಂದರೆ, ಈ ಅತಿ ಮುಖ್ಯವಾದ ವ್ಯವಹಾರಾಂಗಕ್ಕೆ ಉಳಿದ ವ್ಯವಹಾರಾಂಗಗಳಷ್ಟು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ದೊರಕುತಿಲ್ಲ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪ್ರಬಂಧನೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾದರಿಯನ್ನಾಗಿ ನಿರ್ಮಿಸಿದ್ದಲ್ಲಿ ಅದರಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ವ್ಯವಹಾರಂಗ ಮತ್ತೊಂದಿಲ್ಲ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪ್ರಬಂಧನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮುಂಬರುವ ಅಂಕಣದಲ್ಲಿ ಇನ್ನೂ ಆಳವಾಗಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳೋಣ.

  • Human Resource Management

    To bridge the gap of demand and suplly a business model is created and supported with various business functions. Of these business functions, human resource management function plays a very cricital impact on the business success. While most other resources in a business can be imitated, it is the human talent in a company that really differentiates the companies both in terms of their success this far and the potential of growth in the future.
    Human Resource Management Refers to the effective management of Human Talent who individually and collectively contribute towards achieving the Business’s Objectives. This function is an important one for any company and the way it is managed is probably the best reflection of the uniqueness of the company – it could be called the DNA in many ways. This uniqueness of the company and its emphasis on people can be reflected in every intereaction with the employee or the prospective employee – be it in recruitments, interivews, or work place environment etc.
    HRM department has to be designed very uniquely, but it is this function that in recent times has found neglect and also lost the faith of the employees. There is definitely a need to improve this function majorly. We will get into understanding this in a series of blogs that would follow this introductory blog.